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職場霸凌及其影響
主要重點
- 綜合65項研究，涵蓋超過115,000人，職場霸凌與憂鬱、焦慮及壓力相關的症狀有關，與壓力症狀的聯繫最為明顯。
- 同一項評估發現，這種關係是雙向的：現有的心理健康困難預測了後來遭受霸凌的情況，而不僅僅是反向關係。
- 第二個發現令人不安，並不是說人們自找麻煩；它描述了霸凌者如何選擇目標，以及一個已經在掙扎的人在早期反擊時資源較少。
- 實際的結果是，等待感覺好轉再採取行動往往會使情況變得更糟，因為在等待的過程中，兩者相互影響。
- 霸凌是針對某個人進行的重複性、針對性的行為，這使其與困難的經理或管理不善的團隊有所區別，而這一區別對於實際上能提供的幫助是重要的。
職場霸凌與抑鬱、焦慮以及與壓力相關的抱怨有關，這是根據一項匯總65項研究和超過115,000人的回顧得出的結果，而這些關聯中最強的是與壓力症狀的關聯。 [verkuil-2015-bullying] 這項發現改變了你應該如何應對的方式，來自同一回顧的另一個結果是：這種關係是雙向的。
證據顯示的內容，包括不舒服的部分
暴露預測後續的心理健康問題，而現有的心理健康問題則預測後續的暴露。該回顧中的縱向數據支持這兩個方向，而不僅僅是人們所預期的那一個方向。 [verkuil-2015-bullying]
第二個方向需要謹慎處理，因為如果表達不當，聽起來像是在指責。事實並非如此。它描述了兩件與情況有關而非與個人有關的事情：霸凌者會選擇那些看起來不太可能反擊或得到支持的目標，而已經精疲力竭的人在最初幾週內反對的能力較低，這段時間反對最有效且成本最低。
- 霸凌預測後續的痛苦 45%
- 預測後續霸凌的困擾 35%
- 未確定方向 20%
本節所描述的雙向關係示意圖，旨在顯示循環的形狀，而非測量的效果大小。
為什麼這會改變合理的反應
因為自然的計劃是等到你感覺更能應對時再處理，而這個循環意味著等待讓雙方都持續運行。每週的暴露降低了你的能力，而能力的降低又延長了暴露的時間。
接下來的行動不是對抗，這通常是錯誤的第一步，有時會使情況變得更加糟糕。應該開始那些幾乎不需要成本且能夠累積的部分：在事情發生時即時記錄的書面紀錄、了解整體情況的工作外人士，以及針對焦慮或低落情緒的治療，而不是等到工作問題解決後再處理。
辨別霸凌與不良工作環境
霸凌是針對某個人反覆進行的攻擊；而不良工作環境則是擴散的，影響到每個人。這種區別並非學術性的，因為兩者需要不同的應對方式，錯誤的應對會浪費數月的時間。
| 職場霸凌 | 管理不善的工作場所 | |
|---|---|---|
| 受害者 | 一個人或少數幾個人 | 整個團隊普遍受到影響 |
| 模式 | 重複且有針對性 | 混亂而非有目的 |
| 應用標準 | 對你與他人不同 | 對所有人都不明確 |
| 如果你離開會改變什麼 | 通常會跟隨下一個目標 | 會保持原樣 |
| 什麼通常有幫助 | 記錄和有證據的升級 | 界限，通常還有退出 |
我們對於 有毒工作環境 的指南深入探討了第二欄，這是一個真正不同的問題，並且有不同的解決方案。
人們忽略的部分：往往並不戲劇化
大多數職場霸凌是由一系列小的、個別可否認的事件累積而成，而不是一個可以向他人描述的單一事件。這正是使其難以報告且容易讓自己產生懷疑的原因。
被排除在邀請之外。工作被重新分配卻沒有解釋。只有在沒有人在場時才改變的語氣。單獨說出來的任何一個聽起來都微不足道，而問題在於這種模式，而不是任何單一事件，這是記錄事情發生時的最有力論據。十五個小條目的日期列表呈現出一種模式。六個月後在會議上從記憶中回憶起的同樣十五個條目則顯得像是一種不滿。
這是模式還是壞的階段？
對於任何試圖了解工作中發生的事情是否有名稱的人。
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這與模式非常接近，而雙向發現則是反對等到你感覺更有能力再行動的理由。在你工作時，應該同時獲得自己的支持，而不是在之後。
這是研究所描述的形狀。開始記錄事情的發生時間，並告訴一位工作以外的人。這兩者現在成本都很低，且日後難以重建。
這些措施中的少數可以降低針對性霸凌的可能性，但這並不意味著工作環境良好。困難的工作場所是一個真正的問題，具有不同的形狀和不同的解決方案。
反思提示，而非篩檢工具。此網站上沒有經過驗證的問卷涵蓋職場霸凌，因此鏈接指向完整的工具集。
何時尋求幫助
如果這影響到你的睡眠、食慾或在工作之外的功能，請與醫生交談，並明確表示觸發因素是持續存在的，而不是過去的情況，因為你仍然處於的情況與你已經離開的情況處理方式不同。帶上你的病歷。如果你有自我傷害的想法，請聯繫當地的緊急服務或危機熱線。
MyFreud 的幫助
每日追蹤在這裡有兩個難以用其他方式獲得的功能。它產生了有日期的記錄，將模式轉化為證據，並顯示壞日子是否與工作週有關，這是區分對你有害的工作和會在其他地方跟隨你的困難之間的區別。我們的 霸凌指南 涵蓋了更廣泛的情況，包括 被霸凌的長期影響。
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參考文獻
- 1.Verkuil B, Atasayi S, Molendijk ML ( 2015). Workplace bullying and mental health: a meta-analysis on cross-sectional and longitudinal data. PLOS ONE. doi:10.1371/journal.pone.0135225
Frequently asked questions
什麼算是職場霸凌？
針對某個人持續進行的重複性、針對性的行為，而不是單一事件或一般不愉快的工作環境。持續的排斥、工作被破壞或被奪取、被單獨批評而其他人卻不受影響，以及不斷變化或不切實際的期望，通常是其表現形式。重複性和針對性是將其與管理不善的團隊區分開來的特徵，通常缺乏單一的戲劇性事件使人們對自己產生懷疑。
職場霸凌會導致憂鬱症嗎？
一項對65項研究的綜合分析發現，抑鬱、焦慮和壓力相關的抱怨之間存在一致的關聯，且縱向數據顯示暴露預測後來的心理健康問題。關聯並不等同於在每個個案中都證明因果關係。可以說的是，這種聯繫是一致的、可重複的，並且比大多數研究的工作場所因素更強。
現有的心理健康問題會增加遭受霸凌的可能性嗎？
同樣的研究發現，基線心理健康問題預測後續的暴露，因此這種關係是雙向的。這並不是說任何人都應該承受這種情況或是自找的。它描述了目標是如何被選擇的，以及已經精疲力竭的人在早期反對時的能力較低，而這時反對是最有效的，這是關於霸凌者和能力的事實，而不是關於性格的。
我應該等到感覺更強壯再去做某事嗎？
雙向發現對此提出反對意見。如果低落的情緒使得進一步的暴露更有可能，而進一步的暴露又會降低情緒，那麼等待讓這個循環的兩個方面都運行。這並不意味著要立即面對任何人，這通常是錯誤的做法。這意味著開始那些成本較低的部分：在事情發生時將其寫下來，告訴一個工作以外的人，並建立自己的支持系統。
如果我無法離開這份工作怎麼辦？
大多數人無法做到，至少不會很快，而假設可以的建議是無法使用的。無論如何可用的是一份當前的記錄、一位在工作之外了解情況的人、對於工作所持有的身份的明確限制，以及針對焦慮或低落情緒的治療，而不是等到情況解決後再處理。